בחודש האחרון הרחבנו התקשרות עם לקוח ותיק שלנו – גוף פיננסי המעסיק מאות עובדים. הלקוח משתמש במערכת שלנו במודול החיפוש הבסיסי כבר שנה רביעית, ובמשך כל השנים האלה בחן ושקל שוב ושוב האם לקחת את המודולים המורחבים כדי לנהל את הציות כולו. מאחר והדבר היה כרוך בשינוי שיטת העבודה הקודמת וגם בעניין תקציבי, הלקוח המשיך לעבוד בשיטה הישנה שלוש שנים שלמות.

עד שהחליט שהוא לא ממשיך יותר כך.

הזמן שעבר והתחושה שהבעיה לא נפתרה באמת כל השנים האלה גרמו להנהלה להבין שחייבים לנסות את הפתרונות הטכנולוגיים המתקדמים שקיימים היום ולזוז קדימה. והפעם – התקציב עבר.

הסיפור הזה לא ייחודי. הוא משקף תבנית שראינו שוב ושוב לאורך 2025 – המעבר מהיסוסים ארוכי שנים להחלטה נחרצת. מה השתנה? למה דווקא עכשיו?

מה ראינו ב-2025: המעבר מ"נבחן את זה" ל"איך עושים את זה מהר ונכון"

שלוש השנים של "נבחן את זה" הפכו בפתאומיות לשלושה חודשים של "איך מיישמים מהר". ארבעה גורמים מרכזיים הניעו את השינוי הזה:

ראשית, ההבנה שהרגולציה תמשיך להיערם ולהכביד. לא מדובר בגל חד-פעמי של רגולציה חדשה שאפשר "לחכות שיעבור". המגמה ברורה ועקבית: יותר חוקים, יותר תקנות, יותר עדכונים, וקצב מואץ של שינויים. כמות עדכוני הרגולציה עלתה באופן דרמטי בשנים האחרונות, והבעיה רק מחריפה עם הזמן. מי שחשב שאפשר "להחזיק מעמד" עם השיטות הישנות הבין ב-2025 שזה כבר לא אופציה.

שנית, העצמת הרגולטורים והסיכון האישי. לרגולטורים יש כיום כלים חזקים הרבה יותר. תיקון 13 לחוק הגנת הפרטיות, שייכנס לתוקף באוגוסט 2025, מעניק לרשות הגנת הפרטיות סמכות להטיל עיצומים כספיים של מאות אלפי שקלים וזהי רק דוגמה. פרשות כמו רמי לוי הדגימו שמנהלים ונושאי משרה חשופים באופן אישי להפרות רגולטוריות. המחיר של הפרה כבר לא רק תדמיתי – הוא כלכלי ואישי. חוסר הרצון של מנהלים לסיכון אישי הפך לזרז משמעותי לפעולה.

שלישית, הפתיחות הטכנולוגית – מהפכת ה-AI – השנתיים האחרונות, מאז השקת ChatGPT,  שינו באופן דרמטי את היחס לטכנולוגיה. אנשי משפט, יועצים ואנשי ציות שהיו סקפטיים לגבי טכנולוגיה החלו להשתמש בכלי AI גנריים בעבודה היומיומית שלהם. ההבנה שהתבססה היא פשוטה אך מהפכנית: אנשים בלי טכנולוגיה יוחלפו באנשים שיודעים להשתמש בטכנולוגיה. הקפיצה הייתה מ"טכנולוגיה זה מפחיד" ל"טכנולוגיה זה הכרחי לשרוד".

רביעית, הפחד מפיגור מול מתחרים. כאשר רואים שמתחרים מתחילים לאמץ טכנולוגיות לניהול ציות וביטחון מידע, מבינים שאפשר מהר מאוד להישאר מאחור. היכולת לנהל רגולציה ביעילות הופכת ליתרון תחרותי אמיתי – בעלויות נמוכות יותר, בפחות טעויות, ובמהירות תגובה גבוהה יותר לשינויים. מי שלא זז קדימה לא רק נשאר באותו מקום – הוא בפועל נשאר מאחור.

הפערים שנשארו: למה גם כשמחליטים, עדיין מתקשים ליישם

השינוי בגישה עדיין לא מתורגם תמיד ליישום מוצלח. ב-2025 זיהינו שלושה פערים מרכזיים שממשיכים להקשות על ארגונים:

פער קביעת סדרי עדיפויות – הבעיה של "הראש למטה"

הבעיה הכי גדולה שמנעה מהלקוח שלנו להתקדם שלוש שנים לא הייתה חוסר הבנה או תקציב – הייתה מלכודת השוטף. הטבע האנושי, בוודאי גם של אנשי ציות ומשפט, הוא להיבלע לתוך המשימות הדחופות. יש תמיד 100 משימות על השולחן, תמיד יש דיווח שצריך להגיש מחר, תמיד יש שאלה דחופה מההנהלה, תביעה שהגיעה ומצריכה טיפול דחוף.

חוסר היכולת להרים את הראש מהשוטף ולטפל בפרויקטים אסטרטגיים הוא אולי המכשול הגדול ביותר. השאלה "איך אמצא זמן לחשוב על טכנולוגיה?" חוזרת שוב ושוב. הקושי לזהות מה באמת קריטי לטווח ארוך מול מה שדחוף היום – זו לא רק שאלה של ניהול זמן, אלא שאלה של יכולת לחשיבה אסטרטגית תוך כדי ריצה.

פער ההבנה הטכנולוגית

אפילו כשמחליטים לפעול, יש בלבול משמעותי. השיחות שאנחנו מנהלים עם לקוחות חושפות פער הבנה בין "אני רוצה משהו עם AI " לבין "אני צריך פתרון לבעיה מסוימת. הבלבול בין כלי  AI גנרי – כמו ChatGPT או Claude – לבין פתרון טכנולוגי ספציפי לתחום הרגולציה הוא משמעותי.

יש קושי להבדיל בין marketing hype לבין ערך אמיתי. כל ספק טכנולוגי מדבר על AI אבל לא תמיד ברור איזו טכנולוגיה באמת מתאימה לאיזו בעיה. האם צריך כלי AI גנרי? אוטומציה? מערכת ניהול משימות? פלטפורמה משולבת? הבחירה לא פשוטה

לזה נוסף גם החשש מאבטחת מידע והגנה על המידע של הארגון ולקוחותיו. הסיכון של אלו אשר עולה כל הזמן , בין היתר ביישומי AI, הינו גורם מעכב.

התרבות הארגונית – המעכב או המאיץ

אנחנו נוטים לחלק את הלקוחות לשני סוגי ארגונים:

ארגונים כבדים – אלה עם היררכיות מובנות, תהליכי אישור ארוכים ופחד משינוי. בארגונים האלה, הקושי להצדיק ROI כשהתועלת העיקרית היא "מניעת קנס עתידי" הוא אמיתי. יש נטייה חזקה ל-"business as usual" גם כשברור שזה לא עובד. השינוי דורש לא רק תקציב אלא גם אומץ ניהולי לשנות תהליכים מושרשים.

ארגונים מבוזרים – אלה שנותנים ליותר אנשים סמכות להוביל ולקדם. הם פתוחים ומעודדים חדשנות, מאפשרים לאלופים פנימיים (champions) לקדם שינוי, ומוכנים לנסות, ללמוד ולהתאים. בארגונים האלה, המעבר לטכנולוגיה היה מהיר ויעיל הרבה יותר.

אמנם החיים הם לא שחור-לבן וכמובן שיש ארגונים שנמצאים בנקודה כלשהיא על הרצף בין שני סוגים אלו, אבל אין ספק שככל שהארגון מבוזר יותר, יישומים טכנולוגיים נכנסים ומוטמעים בקלות ובמהירות רבה הרבה יותר. 

התרבות הארגונית היא לא רק "רקע נחמד" – היא קובעת אם פרויקט טכנולוגי יצליח או ייכשל.

מה למדנו ממי שהצליח

למרות האתגרים, חלק מהארגונים כן הצליחו לעבור מהחלטה ליישום מוצלח ב-2025. זיהינו ארבעה דפוסים חוזרים:

דפוס ראשון: התחלה ממוקדת. הארגונים שהצליחו לא ניסו לפתור הכל בבת אחת. הם בחרו נקודת כאב אחת וספציפית – למשל, ניהול מאגרי מידע או מעקב אחר שינויי רגולציה – והתמקדו בה. הוכחת value מהר אפשרה להם להתרחב הדרגתית למודולים נוספים. "חשוב לזכור", אמר לנו אחד המנהלים, "שלא צריך לאכול את כל הפיל בבת אחת".

דפוס שני: צוות מעורב ואלוף פנימי.  בכל ארגון שהצליח היה מישהו שהוביל את השינוי מבפנים – אלוף פנימי (internal champion) שהאמין בפרויקט והיה מחוייב להקצות זמן מעל השוטף לתהליך ההטמעה. שילוב מוקדם בין  מערכות מידע והציות והייעוץ המשפטי מנע הרבה בעיות בהמשך. אלו בצירוף הדרכה אמיתית ותמיכה שוטפת – לא רק "סשן אחד בהתחלה" – הבטיחו שהטכנולוגיה באמת נקלטת. 

דפוס שלישי: תרבות ארגונית תומכת ומעורבות הנהלה. מעורבות הנהלה מתברר שהיא פונקציה של התרבות הארגונית. בארגונים מבוזרים, ההנהלה נותנת אמון למובילי השינוי ומספקת להם את המשאבים והלגיטימציה. בארגונים כבדים שהצליחו, ההנהלה הפנימה את המצב וקיבלה החלטות מעשיות כמו אישור תקציב והקצאת זמן, משאבים, ולגיטימציה אמיתית לשינוי.

דפוס רביעי: ציפיות ריאליות. הארגונים שהצליחו הבינו שיש עקומת למידה, שבהתחלה תהיה עבודה כפולה (המערכת הישנה והחדשה במקביל), ושמודדים הצלחה בחודשים ולא בשבועות. הסבלנות הזו – יחד עם דחיפה קדימה – התבררה כקריטית.

2025  סיימה את דיון ה'אם', 2026 תתמקד ב'איך'

2025 הייתה שנת המפנה. הנטל עבר סופית מהשאלה "למה צריך טכנולוגיה לניהול ציות?" לשאלה "איך עושים את זה נכון?". הפערים שנותרו – היכולת להרים ראש מהשוטף, הבנה טכנולוגית מדויקת יותר, ושינוי התרבות הארגונית – הם כבר לא פערים עקרוניים אלא פערי יישום.

וזו בדיוק ההזדמנות. מי שיצליח לפרוץ את המחסומים האלה בשנה הקרובה ישיג יתרון משמעותי – לא רק בעמידה ברגולציה, אלא גם ביעילות תפעולית ובהפחתת סיכונים אישיים וארגוניים.

אבל מה בעצם צפוי לנו ב-2026? מה הלקחים מ-2025 אומרים לנו על השנה הבאה? על כך במאמר הבא.

הכותבת היא מנכ"לית ומייסדת PIL